Por: Acosta, María; Guiñan José; Medina, Emely y; Navarro, Rafael.
Las organizaciones actualmente enfrentan cambios constantes a los cuales deben adaptarse, con el fin de identificarse y desarrollar ventajas competitivas. Es por ello que la eficacia, la eficiencia, la productividad y la capacidad son elementos esenciales para obtener buenos resultados de trabajo y para ello la conducta y el comportamiento de los recursos humanos son decisivos.
El clima y el compromiso organizacional juegan un rol preponderante ya que es la percepción del trabajador frente a las tareas que realiza, teniendo en cuenta factores motivacionales y otros factores externos al hombre que ejercen gran influencia entre ambos.
De acuerdo con Chiavenato y Colbs (2001):
“El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente percibido o experimentado por los miembros de su organización en su comportamiento”.
Por otro lado Robbins (1998) define:
“El compromiso organizacional como un estado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular, sus metas y deseos, para mantener la pertenencia a la organización. Un alto compromiso en el trabajo significa equipararse con un área específica, en tanto el compromiso organizacional significa identificarse con la organización propia”.
Existen organizaciones que no le dan la importancia que requiere el clima y el compromiso organizacional, los cuales son aspectos fundamentales en el desarrollo estratégico de cualquier empresa, ya que el capital humano es el arma competitiva de la organización y en los tiempos actuales es muy importante valorarlo y prestarle la debida atención. Un clima positivo propicia una mayor motivación y de esta manera poder tener un mayor rendimiento por parte de los trabajadores; cabe destacar que al mantener un clima laboral estable, se va a generar en los trabajadores un aumento en el compromiso de lealtad hacia la empresa y así crear un vínculo con sentido de pertenencia Empresa-Trabajador y viceversa.
En la actualidad las empresas deberán colocar la suficiente atención al tema y así se evitarían muchísimos problemas en los departamentos y áreas que las conforman, ya que es allí de esa falta de atención a este tema que surgen muchas dificultades que actualmente padecen las organizaciones. El éxito de toda organización radicara entonces en la existencia del equilibrio entre las metas personales del trabajador y los objetivos de la empresa. Es por ello que las organizaciones deben implementar estrategias donde se integre todas las estructuras jerárquicas que formen parte de esta y que incluyan las relaciones interpersonales, la cercanía o distanciamiento de los líderes y de todo el personal que laboren en la misma; estas relaciones deben estar basadas en la cordialidad, autonomía y apoyo.
El gran reto actual de la dirección y gestión de los Recursos Humanos en la organización radica en crear herramientas útiles mediante las cuales el personal pueda llegar a comprometerse con los objetivos organizacionales e integrarse a la empresa, el compromiso se produce cuando en un trabajador surge una relación de afecto, un vínculo emocional, con una idea, con una organización; el compromiso laboral se identifica en las empresas como el vínculo de lealtad por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación, todo esto derivado del buen clima organizacional pues es de éste modo que se obtendrían ventajas sostenibles y duraderas en el tiempo.
El Compromiso puede ser uno de los mecanismos que tiene la dirección para analizar e identificar los objetivos organizacionales, lo cual se consigue cuando los empleados estén muy identificados e implicados en la organización en la que trabajan y de esta forma serán mayores las probabilidades que permanezcan en la misma. De esta manera, los altos niveles de compromiso posibilitarán que se mantengan las capacidades colectivas generadas y las ventajas sostenibles y duraderas que la organización ha sido capaz de lograr.
Referencias:
Arias, F. (2001). El compromiso personal hacia la organización y la intención de permanencia: algunos factores para su incremento. Revista Contaduría y Administración.
Belausteguigoitia, I. (2000). La influencia del clima organizacional en el compromiso hacia la organización y el esfuerzo en miembros de empresas familiares mexicanas. México: UNAM.
CHIAVENATO, I. Y Colbs. (2001). Administración de Recursos Humanos. México: Mc. Graw Hill.
Robbins, S. (1999). Fundamentos del comportamiento organizacional. México: Prentice Hall.
http://www.adizesca.com/site/assets/gclima_y_compromiso_organizacional-en.pdf
http://www.uaeh.edu.mx/investigacion/icea/LI_GestEmp/lucia_sob/2.pdf
Gerencia de Recursos Humanos 
Segun Chiavenato 2007 define el clima organizacional como el medio ambiente humano y físico donde se desarrolla el trabajo cotidiano. Provocando una relación social óptima para la realización de las tareas. Segun Robbins 2009, el compromiso organizacional es el grado en que un empleado se identifica con una organizacion en particular y las metas de esta, y desea mantener su relación con ella. Por tanto involucramiento en el trabajo significa identificarse y comprometerse con un trabajo especifico, en tanto que el compromiso organizacional es la identificacion del individuo con la organizacion que lo emplea.
De acuerdo a lo planteado por los autores citados considero que el clima debe ser positivo para que los trabajadores se sientan dia a dia mas motivados, participando activamente en todas las actividades programadas y lo mas importante es que como estan plenamente identificados y comprometidos con la organizacion las realizan con pasion, creatividad, iniciativa, con vocacion de servicio. Ya que se sienten y son parte fundamental de ese gran equipo de alto desempeño que dia a dia se esfuerza por cumplir las metas. Es por ello se señalo que cuando se emplean estrategias y politicas orientadas a alcanzar la vision estas impulsan a las organizaciones a ser mas exitosas y altamente competitivas.
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Actualmente es de mucha relevancia temas como el aquí presentado, puesto las organizaciones se han dado cuenta de lo importante que es el saber como el trabajador percibe su lugar de trabajo. Algunos autores definen el compromiso organizacional como el resultado del clima organizacional, por lo que la empresa puede verlo como una inversión a largo plazo.
Es importante mantener un clima organizacional estable, ya que esto estimula a que los empleados sientan apego hacia el éxito de la empresa. Este tema tiene interrelación con lo que es la cultura organizacional puesto que tomando en cuenta esta se puede crear un clima favorable que permitirá que el personal asuma un compromiso que refleje la liga afectiva entre el empleado y su organización. Es por ello que se dirá que una estrategia vital sería una buena gestión y una buena administración del clima laboral.
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Mariela Hernández.
Los diversos escenarios que se manejan en una organización, donde el recurso humano es el primordial agente productivo, para la producción de bienes y servicios, a satisfacción del producto a entregar y además, la sinergia, comportamiento grupal que identifica cada paso del proceso productivo, hace que todo lo que permita establecer el mejor vinculo interactivo, capaz de hacer que la persona sea más capaz, identificada con su organización, su entorno, vaya de la mano con la mejor disposición de la organización para que sus partícipes del proceso final, sea satisfactorio, dentro del mejor escenario que provee las condiciones para que el producto final sea el mejor, la eficiencia del proceso y la eficacia de cada participante en el logro de los objetivos.
La organización, empleador, socios o accionistas deben de disponer de las mejores herramientas al grupo de recurso humanos de la organización, para que por medio de este enlace, permita que el personal en cada una de las fases de producción, léase, el proceso productivo que conlleva a la diversificación de las fases de transformación, bien sea, servicios, producción, fabricación, administración, distribución, o cualquier actividad que corresponda a la transformación del producto básico o enlace de control organizacional, sea con la mejor disposición de proveer al involucrado, de herramientas y entorno que permita desarrollar el mejor potencial de la persona, generando climas adecuados de trabajo, otorgando las mejores iniciativas que hagan que el trabajador se sienta acoplado y a su vez, incentivado tanto en lo económico como en lo social
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Introduciendonos al tema de clima organizacional, debemos conocer de algunos estudios donde se comenzó a gestar parte de lo que ahora se conoce como clima organizacional y es en los años 1.920 y 1.930, donde Mayo y Drocthlesberger, en la Universidad de Harvard, elevaron a nivel académico el estudio de la conducta humana en el trabajo, llegando a la conclusión de que una organización es un sistema social y el individuo, es el elemento más importante dentro de la misma. Más adelante, Gibson (1996), plantea que “El ambiente organizacional tiene un enlace entre la conducta, estructura y procesos organizacionales, los cuales no son aislados, se interrelacionan para influir en el ambiente de trabajo”, es aquí donde podemos ver que comienzan a entrelazarse diferentes conceptos y teorías de diversos autores que apuntan a lo que luego Chiavenato en el año 2000 define como clima organizacional donde éste se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera especifica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos de motivación entre los miembros. El clima organizacional influye en el estado motivacional de las personas y viceversa.
Ahora bien, conociendo algunos conceptos que nos ayudan aclarar de que se trata éste tema, también es significativo mencionar la importancia que tiene la valoración o medición del clima, a lo que Guillén y Guil (2.000) en su contexto expresa: que la valoración del clima forma parte vital dentro de los distintos factores que componen el mismo dejando claro que el estudio del clima laboral realizado de forma adecuada y participativa junto con el análisis de otros marcadores de gestión (satisfacción, eficacia, productividad) se estructura como una herramienta importante para el desarrollo de la organización.
En lo que respecta a la medición del clima organizacional, la gran mayoría de los autores coinciden en que la forma de actuar para establecer las dimensiones del clima consiste en especificar un conjunto de características, para lo cual se han elaborado cuestionarios que posteriormente y a través del análisis factorial permiten extraer las dimensiones que establecían las interpelaciones entre los distintos ítems. Visualizando un ejemplo de ello en nuestro país, tenemos que Según Maish Molina la consultora Hay Group, sede Venezuela, ha identificado seis dimensiones críticas de clima que son medidos a través de un instrumento especialmente para el efecto denominado EDO (Estudio del clima organizacional) :
• Claridad: Todos en la organización saben lo que se espera de ella.
• Estándares: Se establecen objetivos retadores, pero alcanzables.
• Responsabilidad: Lo empleados cuentan con autoridad para lograr objetivos.
• Flexibilidad: No hay reglas, ni poéticas, ni procedimientos innecesarios.
• Reconocimiento: Los empleados son reconocidos y compensados por el buen desempeño.
• Espíritu de equipo: La gente está orgullosa de pertenecer a la organización
Según esta consultora cuando los empleados obtienen un alto puntaje en estas dimensiones, están diciendo que se sienten motivados por su lugar de trabajo; es un lugar placentero y productivo para estar; dan lo mejor de si mismos y se sienten confiados de que serán reconocidos por su contribución. Cuando obtienen un bajo puntaje en estas dimensiones, están diciendo totalmente lo contrario y la organización corre riesgo de ver esto convertido en una baja en la moral.
En conclusión de éste tema hay mucha tela que cortar he interesantes estudios que podemos analizar; en éste espacio quise compartir con ustedes más que una conceptualización de clima es la importancia que tiene su valoración ó medición que a la final es lo que va arrojarnos las necesidades que tiene una organización y éste estudio va a depender de cuales dimensiones se tomen en cuenta. Por lo general se consigue información de mediciones de clima en otros países, me pareció significativo que en Venezuela ya estén desarrollándose consultoras reconocidas en aportes para éste tema.
Psic.Mariela Hidalgo
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El clima organizacional según Chiang, Martín y Núñez (2010) “es creado por un grupo de individuos que interaccionan y que comparten una estructura de referencia común y abstracta” (p.45), ahora bien, en consonancia con los autores, se plasma el clima organizacional desde el punto de vista cultural; es decir, valores y creencias que todos los miembros de una organización tienen en común. Aunado a lo anterior, es importante medir y conocer el clima, porque este varía de una organización a otra e impacta significativamente en los resultados, asimismo, es preponderante identificar la percepción de cada trabajador para que los procesos organizaciones fluyan mejor.
Por otra parte, el compromiso organizacional tal y como lo mencionan algunos compañeros, no es más que una variable que está estrechamente relacionada con el clima organizacional, en donde intervienen varios factores, como la conducta de los individuos, necesidades, reglas, normativas entre otras. Aunado a ello, transmite el sentido de pertenencia e identidad a todos los miembros de la organización, genera un grado de responsabilidad que deja a un lado lo particular y logra mantener unidos a los miembros de la empresa. Para finalizar, el compromiso de un individuo con la organización dependerá si se siente parte de un equipo de trabajo con un clima organizacional apropiado y cuando comprende que sus competencias son adecuadas para desarrollar sus tareas, pero sobre todo cuando son recompensadas.
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Desde hace una década que las empresas en Venezuela han entendido la relevancia estratégica de la gestión de RR.HH. En la actualidad, las organizaciones disponen de sofisticados sistemas de gestión, que incluyen reclutamiento y selección; capacitación; gestión del desempeño y gestión de carrera y talentos, entre otros.
Asimismo, ha crecido una genuina preocupación por el clima organizacional, no sólo por los supuestos beneficios que un alto grado de éste implica, sino por el bienestar de los colaboradores. Incluso, han aparecido empresas que elaboran complejas herramientas de medición que permiten a las compañías compararse con otras en cuanto a la calidad de su clima y fortaleza del compromiso organizacional, premiando a las que obtienen mejores puntajes.
Siempre es positivo conocer el clima laboral y el compromiso organizacional, pero el gran salto para obtener un desempeño superior es medir engagement: “Alto desempeño es una cara de la moneda. La otra es engagement”.
Desde hace ya unos 15 años que en Europa y EE.UU. se viene estudiando el concepto de work engagement. Si bien no tiene una traducción exacta en español que capture todo lo que engloba el concepto, se puede definir como un estado mental, afectivo-positivo y de plenitud laboral, caracterizada por la presencia de un alto grado de vigor, motivación, dedicación, absorción en el trabajo, y satisfacción laboral (Arnold B. Baker et. Al, 2010). Lo que la investigación sugiere es que, más allá de la calidad del clima laboral o el grado de compromiso organizacional, lo que tiene un mayor impacto en el desempeño individual y organizacional es el grado de engagement de los RR.HH.
Las personas que poseen alto grado de engagement con su trabajo se sienten más enérgicas y motivadas; dedican más horas a su trabajo y van más allá de la mera descripción de cargos; son personas que llegan a estar felizmente absorbidas por su trabajo, en donde las horas vuelan y no se percatan de ello; son personas que están muy satisfechas en sus labores.
Desde el punto de vista organizacional, el nivel de engagement es importante porque tiene una correlación directa con alto desempeño. En 2006, la consultora internacional Gallup observó a 23.910 unidades de negocio y comparó aquellas que se encontraban en los cuartiles más alto y más bajo en su grado de engagement. Encontraron que, en promedio, las que estaban en el cuartil más bajo mostraban entre 31% y 51% más de rotación de personas y 62% más de accidentes. Aquellos que puntuaron en engagement en el cuartil más alto presentaban 18% de mayor productividad y 12% de mayor rentabilidad. Un segundo estudio de Gallup realizado en 2006 a 89 organizaciones, mostró que aquellas organizaciones que estaban en el cuartil más alto de engagement presentaban una tasa de crecimiento de utilidades por acción (EPS) 2,6 veces más alto que las que se encontraban bajo el promedio (Gallup Organisation, 2006).
El mismo año, la consultora Tower Perrins realizó una encuesta global de engagement aplicada a más de 664.000 personas en más de 50 compañías alrededor del mundo, representativas de todas las industrias y tamaños. El estudio comparó el desempeño financiero de las organizaciones durante un periodo de doce meses, con altos y bajos niveles de engagement. Los resultados fueron claros: existe una significativa diferencia en los beneficios económicos entre compañías con alto y bajo nivel de engagement.
Además, las empresas con mayor engagement mejoraron en 19,2% el crecimiento de su EBIT. Las que puntuaron más bajo en engagement declinaron el crecimiento en 32,7% (Towers Perrin, 2006).
En 2007, el banco Standard Chartered UK reportó que las sucursales con un incremento estadístico significativo en sus niveles de engagement (0,2 o más en una escala de 5) presentaban un crecimiento en el incremento del margen sobre ventas de 16% al compararlas con las de un nivel decreciente de grado de engagement (Standard Chartered, 2007).
Casos que reflejen los efectos positivos de engagement se pueden encontrar en toda organización, pero hay dos de ellos particularmente expresivos de los efectos y beneficios de un alto nivel de este indicador. El biógrafo Walter Isaacson muestra que detrás de los atractivos y minimalistas productos Apple, se encontraba un genio del diseño y marketing, pero que también era un tirano, con una personalidad patológicamente narcisista.
Steve Jobs era un gerente terrible. Maltrataba a sus ejecutivos y empleados; despedía y humillaba a quienes no consideraba “brillantes”. Además, poseía una forma de pensar muy particular que sus empleados llamaban el «campo de realidad distorsionada». Los ingenieros y diseñadores en Apple debían trabajar doble jornada para hacer realidad los desafíos imposibles, dentro del «campo de realidad distorsionada» que Jobs les exigía (Isaacson, W., 2011).
Como consecuencia, Jobs generaba un clima organizacional terrible. Pero el engagement era tremendamente poderoso. A pesar de tener desafíos «imposibles», los empleados de Apple lograban alcanzarlos aunque implicara trabajar decenas de horas a la semana y soportar a un jefe que era un tirano.
Los empleados de Jobs disfrutaban enormemente su trabajo. Tanto así, que el equipo diseñaron franelas que usaban a diario con el mensaje “90 horas a la semana, y amándolo!” (Isaacson, W., 2011). Gracias a ese esfuerzo nacieron productos como los computadores Macintosh, iMac, o Macbook Pro, así como los revolucionarios portátiles, iPod, iPhone y iPad. Hoy, es la marca más valiosa del mundo, y tiene un patrimonio mayor a los US$111.700 millones.
El caso de Prudential UK & Europe da cuenta de un enfoque radicalmente distinto desde el punto de vista de la organización y las personas. La división de recursos humanos de la empresa tiene como foco estratégico lograr el más alto desempeño, y ser evaluado por sus personas como un buen lugar para trabajar (Chartered Institute of Personnel Development, enero de 2012).
En 2010, Prudential UK & Europe realizó una medición de engagement. Esta arrojó resultados muy positivos al compararse con otros actores del mercado de servicios financieros a nivel global y en UK. No obstante, esto presentó un nuevo desafío que va más allá de la mera medición: en vez de quedar satisfechos con los resultados, se embarcaron en una serie de iniciativas que apuntaban a crear una estrategia exitosa de RR.HH. que incrementara aun más el nivel de engagement y la rentabilidad de la empresa. Así, formaron un “equipo de engagement”, integrado por miembros del staff senior de cada división. El objetivo era que se transformaran en expertos en lo que la encuesta les estaba “diciendo”. El equipo eligió los temas importantes y se posicionó como el constructor de la estrategia de personas: la estrategia fue diseñada por el equipo de engagement y no por la gerencia de RR.HH. (Chartered Institute of Personnel Development, enero de 2012).
Los resultados fueron muy buenos: en la medición siguiente (2011) la organización mejoró en un 10% la comprensión de la estrategia entre las personas; la confianza en el liderazgo aumentó en 15%; los niveles de reconocimientos subieron un 9%.
El desafío actual para las gerencias y divisiones de RR.HH. es empezar a medir el grado de engagement de su fuerza de trabajo. Sólo con medidas sistemáticas en el tiempo se pueden rediseñar políticas y prácticas de RR.HH. que permitan aumentar el grado de engagement. Asimismo, una medición sistemática permite tomar decisiones y generar planes e iniciativas estratégicas orientadas a obtener un incremento en el desempeño. Siempre es positivo conocer el clima laboral y el compromiso organizacional, pero el gran salto para obtener un desempeño superior es medir engagement: “Alto desempeño es una cara de la moneda. La otra es engagement”.
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Actualmente, las organizaciones enfrentan cambios constantes del entorno a los cuales tienen que adaptarse para sobrevivir. Asimismo con la globalización de los mercados y el desarrollo de la tecnología y las comunicaciones, las organizaciones tienen que identificar y desarrollar ventajas competitivas y brindar servicios y/o productos de alta calidad. Para ello, es necesario que las organizaciones se encuentren en óptimas condiciones desde el interior de las mismas, en donde exista satisfacción de los trabajadores que impacte en la productividad de la misma. Hoy en día, aún existen empresas que no le dan la suficiente importancia al tema de clima laboral y compromiso organizacional, y en realidad son aspectos fundamentales en el desarrollo estratégico de cualquier empresa. Si todas las empresas fijarán la suficiente atención al tema se evitarían muchísimos problemas en los departamentos y áreas de toda institución, de ahí surgen muchos de los problemas que actualmente adolecen las organizaciones. El clima organizacional puede convertirse en un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización, puede ser un factor de influencia en el comportamiento de quienes la integran, en virtud de que es la opinión que los integrantes se forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que se forma de su cercanía o distanciamiento con los líderes, colaboradores y compañeros de trabajo, que puede estar expresada en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo, y apertura, entre otras. Actualmente, las organizaciones enfrentan cambios constantes del entorno a los cuales tienen que adaptarse para sobrevivir.
Asimismo, el clima laboral es definido como una cualidad o propiedad que experimentan los miembros de la organización; y que a su vez comprende un conjunto de características individuales, psicológicas y grupales que posee el individuo al desarrollarse en un ambiente de trabajo determinado (Chiavenato, 2009)
Lcda. ANA LUGO GARCES
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El clima organizacional y el compromiso son variables que están estrechamente relacionadas, ya que a mayor nivel de compromiso que tenga un empleado a su empresa, mejores serán los resultados que se obtendrán. Hoy en día todas las organizaciones deben buscar estrategias que ayuden a crear un compromiso del empleado ya que la vida de ella depende de cada una de las personas que hacen vida en la misma. Al haber este compromiso cada persona desarrolla como una especie de lazo hacia su trabajo y además de obtener excelentes resultados motivado a que todos tienen un mismo propósito o misión (a pesar de ejercer funciones distintas) también se originara un clima organizacional armonioso, donde todos se sentirán a gusto en sus puestos de trabajo, con sus superiores y también compañeros. Es eso lo que toda empresa u organización debe buscar obtener, pero, lamentablemente en la actualidad la mayoría han descuidado esa parte tan importante, afectando directamente la motivación del empleado lo que a su vez ocasiona graves daños al clima organizacional que existe dentro de ella. Entonces ¿es importante tomar en cuenta el lazo que los empleados tienen hacia la organización? ¿Quienes realmente le dan vida a una empresa? El capital humano es el factor más importante en una compañía, hay que darle su debido grado de prioridad a ellos para que la organización surga y se obtengan resultados positivos tan solo creando en ellos un compromiso y brindándole un clima organizacional grato.
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Buenas tardes a todos,
El clima organizacional ha dado sus origines en la psicología, y fue poco a poco cuando toma gran importancia en toda organización, sin importar a que se dedique, Gan y Berbel (2007) señalan el clima laboral como un reflejo de lo que sucede o el estado en que se encuentra la empresa u organización, aseguran que es un concepto dinámico y a la vez puede contar con cierta estabilidad. Ayuda a comprender la vida laboral dentro de las organizaciones y explicar las relaciones de los grupos ante las rutinas, reglas, políticas, entre otros. El clima organizacional impacta directamente en el compromiso laboral.
El compromiso organizacional lo define Chiavenato (2006) como la manera en la cual un individuo se identifica con la organización y su apego a la misma. Juaneda y Gonzalez (2007) lo definen como un sentimiento que poseen los individuos hacia la organización, el cual los lleva a actuar o comportarse de una manera particular y a su vez disminuye las probabilidades de abandono de la organización.
Es decir no es mas que aquel sentimiento que le da al capital humano ese sentido de pertenencia con la organización, ese sentimiento que te permite crear tus metas en base a las metas de la organización, Es importante mencionar la relación que tiene el clima laboral con el compromiso ya que si logramos expresar un excelente clima laboral a todo el personal de una organización, mas veremos reflejados en ese personal ese compromiso con la organización, permitiendo que todos realicen sus objetivos diarios con la mejor actitud, actividad que conlleva a la mejor eficiencia de la organización.
Lcda. Navarro Josailyn
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Muy buenos todos sus aportes, y pienso que para que pueda existir un buen clima organizacional es importante tener bien identificados los objetivos de la organizacion y sobre todo conseguir que los trabajadores trabajen en conjunto por ellos!
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Hoy en día en una economía globalizada las empresas que deseen alcanzar grandes éxitos deben considerar el Clima y Compromiso Organizacional, por lo que en este sentido deben cultivar y promover buenas prácticas en todos los niveles para poder destacar competitivamente con otras empresas.
Dentro de las personalidades que estudian el comportamiento dentro de las empresas se encuentran Likert y Mc Gregor quienes proponen el concepto de clima organizacional o clima laboral debido al interés en estudiar el modo de los directivos y los responsables organizacionales que creaban el clima en el que los subordinados llevaban a cabo sus tareas, la manera en que lo hacían, el grado en el que resultaban competentes en su ejecución y su capacidad para que las acciones que llevaban a cabo ejerciesen una influencia positiva y ascendente en el contexto organizacional.
En el clima organizacional existen algunos factores intangibles. Los líderes cumplen un papel importante y los métodos que usan para dirigir y controlar las actividades de los subordinados, son de principal importancia para determinar el clima de la organización del cual son responsables.
Muchas veces hay detalles que marcan la diferencia en el desempeño y la productividad, si existen algunos elementos donde el trabajador se sienta satisfecho (infraestructura adecuada, seguridad, remuneración, adiestramiento, beneficios), el personal estará cómodo para desempeñar su labor y conforme con su lugar de trabajo, al igual que si se reconocen los logros y hay buena comunicación en la empresa, los empleados finalmente estarán sin duda más comprometidos.
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El clima laboral se refiere a una serie de atributos que pueden percibirse de una organización; el ambiente donde se desarrollan sus miembros y las condiciones reales. Estas tienen consecuencias directas sobre el comportamiento de los individuos que los rodea. Son los determinantes claves, las actitudes, los valores y las percepciones que los empleados tienen con respecto a los acontecimientos diarios que suceden en la organización.
A su vez, el compromiso se puede definir como el nivel en el que una persona se identifica con su trabajo, le interesa lo que realiza, participa de manera activa en lo que el implica y además considera su desempeño como importante valoración personal, así mismo se identifica con la organización y el cumplimiento de sus metas y objetivos.
El clima y el compromiso organizacional están netamente ligados a la productividad y rentabilidad de los individuos en la organización, es decir, los gerentes deben ser garantes de una atmósfera o clima laboral adecuado para mantener satisfechos a sus empleados y así lograr un mejor rendimiento en el trabajo, que se sientan comprometidos con la organización.
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Buen tardes compañeros.
De acuerdo a las nuevas tendencias, la tecnología, el empoderamiento del consumidor y de los trabajadores, y una serie de otros factores, han contribuido a que hoy en día se hable mucho de la necesidad de un buen clima laboral para ser más creativos y competitivos desde el interior de las empresas.
Mantener buenas relaciones humanas, libertad de opinión y expresión dentro de una organización, confianza para manifestar una preocupación y sentirse cómodo en un lugar de trabajo, es fundamental para todos los aspectos de la vida. No sólo beneficia el aspecto laboral, sino también lo personal, generando un superávit en términos económicos, satisfacción de necesidades y de crecimiento en conocimiento.
Generalmente se atribuye a los trabajadores la responsabilidad de mantener un buen clima laboral, sin embargo, las investigaciones muestran que el clima organizacional se puede ver impactado por los jefes hasta en un 70%. Es decir, 7 de cada 10 acciones de los jefes influyen en el clima laboral.
Un buen clima laboral puede llegar a incidir hasta en un 30% en los resultados de una organización, pasando incluso por un incremento en los cumplimientos de metas de ventas y de satisfacción total al cliente. Al respecto, Rensis Likert (1986), menciona que la reacción ante cualquier situación siempre está en función en la percepción que tiene ésta, lo que cuenta es la forma en que ve las cosas y no la realidad objetiva.
Las consecuencias de un mal clima laboral pueden ser nefastas para la organización, por esa razón, es necesario introducir la noción del clima laboral en la mentalidad de los que se desempeñan en cargos directivos, para que asuman el rol que les corresponde. No es una inversión cuantiosa, tampoco un esfuerzo sobre humano, es la simple comprensión de las habilidades blandas que posee un verdadero líder; el gerente debe ser capaz de darle a sus seguidores las instancias para que se desarrollen y prosperen, crezcan de la mano y junto con la empresa.
Lcda. Juana González
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El clima organizacional «se fundamenta en variables, que permiten determinar el grado de eficiencia de fenómenos concretos que se presentan en el ambiente de trabajo». (Mora, Carlos 2000:03)
De allí, que los objetivos específicos de la organización como lo son políticas, normas, estructuras, planes y procedimientos se convierten en factores reguladores de la conducta, así como el comportamiento individual de sus miembros mediante la cual se incorporan preconcepciones, ideas y necesidades al ambiente general del trabajo, todo esto origina el clima de la organización que es muy determinante en el comportamiento organizacional y que desde luego, la gerencia y su equipo deben vigilar, alimentar y cuidar armoniosamente.
Se debe tener presente que cuando la organización busca explicaciones sobre cómo ocurren las cosas y conocer porque razón las personas actúan de la manera como lo hacen, concluyen que la única manera o forma viable de diagnosticar el comportamiento general es a través del comportamiento de las personas, todo ello, con el fin de llegar a conocer cuáles son las fuerzas que actúan en el ambiente y que lo modifican.
Como alcance básico se tendría que detectar el nivel de armonía y satisfacción en el ambiente de trabajo. Para ello hay que evaluarlo, teniendo conocimiento sobre el nivel de eficiencia con que se logran las metas y obviamente, el tipo y calidad de los mecanismos interactivos de sus miembros, buscando ampliar y mejorar sus capacidades, promoviendo valores e incentivando en el talento humano de las organizaciones el sentido de integración, pertenencia y compromiso para lograr un clima organizacional adecuado y beneficioso para toda la organización.
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Para que las empresas puedan sostenerse exitosamente en el mercado, alcanzando los estándares de calidad exigidos en estos nuevos tiempos, estas necesitan desarrollar estrategias que orienten el comportamiento de las personas con los objetivos de la empresa. Por lo Tanto el clima organizacional es un aspecto determinante para la productividad de las organizaciones. Tan importante como las ventas y la planificación, el clima organizacional afecta la buena marcha de las actividades y el bienestar del personal a todos los niveles. De acuerdo a estudios realizados por (Marchant, 2002), presentan la realidad de las empresas productivas y de qué manera el clima organizacional está influyendo en ellas. Se realizó diagnóstico del clima, evaluándose dimensiones como el reconocimiento, estilo de supervisión y trato hacia los trabajadores, motivación a los trabajadores, Ambiente físico laboral (espacio y entorno físico), Comunicación organizacional, estructura, dotación de personal, delimitación de funciones, reestructuración de los procesos administrativos, misión, oportunidad de utilizar y desarrollar las aptitudes, perfeccionamiento y capacitación pertinentes a la renovación tecnológica. Integración social en la organización, preocupación por la salud laboral y problemas social – laboral del personal, con la finalidad de integrar a todo el capital humano en la construcción y logros de los objetivos de la empresa.
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El clima y el compromiso organizacional, son variables altamente influyentes en el comportamiento de los individuos dentro de las organizaciones. El concepto de clima organizacional proviene originalmente del trabajo de Lewin (1936), quien demostró que el comportamiento depende de la situación global donde ocurre la conducta. El término “situación global” en estudio se refiere a la persona y a su ambiente psicológico (o de comportamiento). Ese ambiente es percibido e interpretado por la persona. Es decir, la conducta es una función de la interacción entre persona y ambiente. Obteniendo esta fórmula: C= f (P,A); donde C= conducta, f= función, P= Persona y A= Ambiente.
Otros elementos que también contribuyen al clima, son las relaciones dentro y entre los grupos que comprende cada organización. Existen también factores de naturaleza física que contribuyen al clima dado su incidencia directa o indirecta sobre la conducta humana. En ellos se encuentran el ambiente físico, la naturaleza y disposiciones del trabajo, así como las condiciones de seguridad del trabajador. La forma en que los componentes básicos del proceso organizacional, se constituyen en insumos, que mediante estrategias motivacionales adecuadas producen resultados directos en la calidad de vida de la organización, más específicamente en su productividad, en la satisfacción de las personas.
A buen clima organizacional mayor compromiso organizacional, Arias, (2001), cita a Steers, quien define compromiso como la fuerza relativa de identificación y de involucramiento de un individuo con una organización. Meyer y Allen citados por (Arias, 2001), propone una conceptualización del compromiso organizacional dividido en tres componentes: afectivo (deseo, emociones), de continuidad (necesidad, financieros, físicos, psicológicos) y normativo (deber, lealtad, moral); de esta manera la naturaleza del compromiso es respectivamente, el deseo, la necesidad o el ver de permanecer en la organización.
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prueba
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Buenas tardes Compañeros,
Muy interesante el tema …
CLIMA y COMPROMISO ORGANIZACIONAL …
Actualmente uno de los indicadores más empleados por las empresas que toman en consideración a su personal es el estudio de clima organizacional, el cual mide el fruto de la relación de la empresa con sus empleados en todos los ámbitos de aplicación (desempeño, capacitación, comunicación, normas y procesos), todo ello con la intención de identificar las potencialidades de la organización y establecer estrategias tendientes a mejorar aspectos como la motivación y el desempeño de los empleados, que redundan en una satisfacción laboral y un mayor compromiso con la organización y por consiguiente un aumento en la productividad.
Por ello el rol del lider es fundamental, deben lograr conocer las necesidades de sus empleados lo que les permite motivarlos para el logro de sus metas tanto laborales y hasta personales, permitiendo que este empleado esté satisfecho en su ambiente de trabajo, ofrezca lo mejor en beneficio de la organización y pueda tener mayor compromiso, factores importantes que busca toda Empresa.
Para Chiavenato (2009) el clima se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización. Está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados.
El compromiso organizacional consiste en aquellas actitudes de los empleados por medio de las cuales demuestran su orgullo y satisfacción por ser parte de la organización a la que pertenecen.
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Buenas tardes compañeros, gracias por los temas que nos han presentado, Clima y Compromiso Organizaciónal, ambos estrechamente relacionados, el primero de gran importancia para fomentar la eficiencia, eficacia, lealtad y buen comportamiento de cada uno de los integrantes de la organización, ya se institución pública o privada y el segundo se deriva del sentido de pertenencia que desarrolle el individuo para con la empresa.
Un clima adecuado genera un ambiente de cordialidad, excelentes relaciones interpersonales entre empleados y gerentes,basadas en el respeto, la tolerancia y el apoyo mutuo; así como la motivación y el apego al área laboral.
En este sentido, es oportuno mencionar algunas teorías formuladas a lo largo de la historia, las cuales presentan diversos aspectos que han sido estudiados y tomados en cuenta para idear organizaciones exitosas.
Chester Barnard (1866-1961) formuló las teorías de la vida organizacional, la cual expone que las personas se asocian para el logro de metas que no pudieran consolidar individualmente, pero satisfaciendo las necesidades de sus integrantes. En torno a esto se puede decir que el buen clima organizaciónal es la suma del esfuerzo y apoyo de todas las personas que integran la estructura laboral. este teórico afirma que “Una empresa puede operar de manera eficiente y sobrevivir sólo sí se mantienen equilibrio las metas de ella, así como los objetivos y necesidades del empleado»
Elton Mayo (1880-1949) creador de la Escuela de la Ciencia del Comportamiento, sostuvo que
Los incentivos financieros no eran la causa de mejora de la productividad, sino más bien el ambiente agradable, el buen trato y sentirse parte importante de la organización. partiendo de esta premisa, es importante resaltar que en la medida en que el trabajador es motivado y tomado en cuenta, en esa misma medida aumentará su compromiso con la organización, el cual va más allá de la remuneración.
Ana María Garcés
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